据新加坡《联合早报》报道，在一项全球调查中，新加坡机构中中层经理是觉得自己得到最少支持、缺乏归属感的一群。44%的中层经理有意在两年内跳槽，比有意这么做的一般职员高出整整10个百分点。此外，54%的中层管理甚至认为，唯有另谋高就才有升职的机会，比全国调查结果高出了八个百分点。
夹在公司高层与一般职员之间的中层管理需应付上级的要求，又得照顾下属的情绪，让这些夹心层面对双重压力，也是最有可能跳槽的一群，其中近半数有意在两年内跳槽。
中层经理以外，不论是对工作的热忱或对公司的评价，新加坡本地职员都不如接受调查的其他国家地区职员乐观积极。
全球人力资源管理顾问公司韬睿惠悦(Towers Watson)在29个国家地区进行两年一度的全球劳动队伍调查，发现34%的新加坡劳动队伍计划在未来两年内跳槽，这比全球调查中的28%高出了六个百分点。
韬睿惠悦对1000名新加坡职员进行调查，其中200人是中层管理。
韬睿惠悦机构咨询与调查部主任阿米里塔说：“许多新加坡机构近年来取得高速增长，它们往往把提升员工的机会给了表现最出色的员工，但是他们未必是最合适的主管人选，也缺乏让他们扮演好中层管理的帮助与培训。”
一个经常出现的情况是，公司提升了一名表现出色的员工，但却不为他提供额外培训应付扩大的工作范围。上级要求他在领导下属的同时，继续原来的工作。公司甚至会要求他们分担部分人事管理的工作，加重他们的负担。
这也难怪多数的新加坡受访者认为直属上司根本不够时间处理工作中的人事问题，只有43%的人认为上司有时间这么做。
阿米里塔强调，中层经理是落实高层目标的关键，他们在引导和鼓励下属方面扮演重要角色。“一支不稳定的中层管理团队可能暴露更大的营运风险。”
在一家上市公司担任企业发展高级经理的林贞(35岁)属下有六名职员。最让她吃不消的是，新任务源源不断，如果下属无法完成或做得不好，自己就得亲力亲为，这种“夹心人”的压力让她非常疲惫。她认为，如果上司更清楚下属的工作，就会增加人手，分担不断扩大业务带来的负担。
阿米里塔也觉得，高管与中层经理之间需要更多沟通，让他们更清楚公司的方向，这有助于他们激励各自的团队，提高各部门的工作效率。
在建筑工程公司福陆(Fluor)，员工对公司的认同感调查是公司了解员工的方式。亚洲及澳洲地区人力资源总监兰俊德受访时说，管理层会与员工分享调查结果，了解他们所面的的问题。在帮助中层经理方面，公司推出了一个奖励配套，提供购物券和晚餐，让中层经理们灵活决定应如何表现出色的员工。
因去年底因南北线地铁瘫痪事故而面对多方压力的SMRT企业从今年开始，每月与来自不同部门的工程师和专才进行对话，了解他们对不同课题的看法。在这之前，类似的讨论每三个月，甚至每半年才进行一次。
SMRT人力资源副总裁潘玉辉说：“公司最近面对一些挑战，中层经理最关心的是下来的发展方向，对此提出不少问题。他们想要知道下来应该怎么做才能取得更好的成效，为此我们与他们进行更频密的交流与互动。
